नई श्रम संहिता बनाम पुराना PF कानून: नियोक्ता दो वेतन प्रणालियों से क्यों जूझ रहे हैं

भारत के नए श्रम कोड आधिकारिक तौर पर लागू हो गए हैं, जिससे वेतन और सामाजिक-सुरक्षा लाभों की गणना के तरीके में बड़े सुधार आए हैं। हालांकि, पुराने कर्मचारी भविष्य निधि एवं विविध उपबंध अधिनियम, 1952 (EPFअधिनियम) के बने रहने से एक दुर्लभ ओवरलैप पैदा हो गया है। नियोक्ताओं को अब एक ही समय में दो अलग-अलग वेतन परिभाषाओं के साथ काम करना पड़ रहा है, जिससे पेरोल और कर संबंधी भ्रम बढ़ रहा है।

अधिकांश लाभों के लिए नया वेतन ढांचा

सामाजिक सुरक्षा संहिता, 2020 और वेतन संहिता, 2019 ने कई लंबे समय से चले आ रहे नियमों को नया रूप दिया है। 
मुख्य बदलावों में शामिल हैं:

• ग्रेच्युटी, ESI और छुट्टी नकदीकरण के लिए एक समान वेतन परिभाषा।
• अनिवार्य नियम कि मूल वेतन, महंगाई भत्ता और रिटेनिंग भत्ता कुल वेतन का कम-से-कम 50% होना चाहिए।
• निश्चित-अवधि कर्मचारियों के लिए ग्रेच्युटी की पात्रता अवधि कम।

इसका मतलब है कि नियोक्ताओं को अब वेतन संरचनाएँ फिर से डिजाइन करनी होंगी ताकि मूल वेतन कुल वेतन का आधा हो।

लेकिन PF अभी भी पुरानी परिभाषा पर चलता है

इन सुधारों के बावजूद, EPF अधिनियम निरस्त नहीं किया गया है। इसका मतलब है कि PF अंशदान अभी भी “मूल वेतन” की एक पुरानी और संकुचित परिभाषा के आधार पर गणना किए जाते हैं। इस परिभाषा के तहत, HRA, ओवरटाइम और बोनस जैसे भत्ते शामिल नहीं होते।

नतीजतन, नियोक्ताओं को उपयोग करना होगा:

• ग्रेच्युटी, ESI और छुट्टी नकदीकरण के लिए नई वेतन परिभाषा
• प्रॉविडेंट फंड गणनाओं के लिए पुरानी EPF वेतन परिभाषा

यह दोहरा तंत्र कभी योजनाबद्ध नहीं था। यह केवल इसलिए उभरा है क्योंकि अन्य कानून नए ढाँचे में चले गए हैं, जबकि EPF अधिनियम अभी भी प्रभावी है।

वेतन पुनर्संरचना और कर संबंधी चुनौतियाँ

अनिवार्य 50% नियम भावना में नया नहीं है। पिछली अदालती निर्णयों और पीएफ परिपत्रों ने ऐसे ही मानकों पर जोर दिया है। हालांकि, अधिकांश नियोक्ताओं ने इसे पूरी तरह अपनाया नहीं।

अब जबकि यह नियम श्रम कोड के तहत अनिवार्य है, कंपनियों को अधिक मूल वेतन की ओर शिफ्ट होना होगा। इससे हाथ में मिलने वाला वेतन कम हो सकता है और एचआरए या LTA जैसे लोकप्रिय कर-बचत भत्तों पर असर पड़ सकता है।

अनुपालन और कर योजना में संतुलन बनाने के लिए, कई नियोक्ता कर उद्देश्यों के लिए भत्तों को यथावत रख सकते हैं, लेकिन PF गणना के लिए उन्हें जोड़ सकते हैं। इसके लिए दो वेतन-पत्रक बनाए रखना होगा—एक कर के लिए और दूसरी PF के लिए। यह अनुमत तो है, पर इसके लिए सटीक दस्तावेज़ीकरण और सावधान मिलान की आवश्यकता होगी।

वर्तमान स्थिति

• नियोक्ताओं को कर दक्षता को ध्यान में रखते हुए वेतन संरचनाएँ पुनः डिजाइन करनी होंगी।
• कर्मचारियों को हाथ में कम वेतन की अपेक्षा रखनी चाहिए, लेकिन दीर्घकाल में बेहतर PF और ग्रेच्युटी लाभ मिलेंगे।
• नीति-निर्माताओं को विवाद और भ्रम से बचने के लिए PF कानून को नई सामाजिक-सुरक्षा प्रणाली के अनुरूप करना होगा।

निष्कर्ष

भारत एक अधिक एकीकृत वेतन प्रणाली की ओर बढ़ रहा है, लेकिन PF अब भी गायब कड़ी है। जब तक EPF अधिनियम निरस्त या संशोधित नहीं होता, नियोक्ताओं को दो समानांतर वेतन परिभाषाओं के बीच काम करना पड़ेगा। सुधारों का उद्देश्य श्रमिक संरक्षण को मजबूत करना है, लेकिन सुचारू और विवाद-मुक्त क्रियान्वयन सुनिश्चित करने के लिए स्पष्ट नियम आवश्यक हैं।

अस्वीकरण: यह ब्लॉग केवल शैक्षिक उद्देश्यों के लिए लिखा गया है। उल्लिखित सिक्योरिटीज़ केवल उदाहरण हैं, सिफारिशें नहीं। यह व्यक्तिगत सिफारिश/निवेश सलाह नहीं है। इसका उद्देश्य किसी व्यक्ति या संस्था को निवेश निर्णय लेने के लिए प्रभावित करना नहीं है। प्राप्तकर्ताओं को निवेश निर्णयों पर स्वतंत्र राय बनाने के लिए अपना स्वयं का शोध और मूल्यांकन करना चाहिए।